Boek 7 Artikel 691 (7:691 BW)

Uitzendwerk is bedoeld om schommelingen in werkaanbod op te vangen, en daarom gelden er in het begin soepeler regels dan bij een gewone arbeidsovereenkomst. Dit artikel bepaalt hoe lang die soepelheid duurt en wat er daarna gebeurt. De kern is een grens van 26 weken: daarvoor geldt een licht regime, daarna komt de uitzendkracht in het gewone arbeidsrecht terecht.

Het uitzendbeding

In een uitzendovereenkomst mag schriftelijk worden afgesproken dat zij van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de werknemer aan de derde, de inlener, op verzoek van die derde ten einde komt. Zo'n beding heet het uitzendbeding. Werkt het, dan eindigt de overeenkomst zonder opzegging en zonder toestemming van het UWV of de rechter. Daar staat iets tegenover: is zo'n beding opgenomen, dan mag de uitzendkracht de overeenkomst zelf onverwijld opzeggen, en gelden de regels over aanzegging bij het einde van een tijdelijk contract niet voor de werkgever.

De grens van 26 weken

• De ketenbepaling: de regeling die opeenvolgende tijdelijke contracten op enig moment in een vast contract laat overgaan, gaat pas gelden zodra de werknemer in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht.
• Het uitzendbeding vervalt: heeft de werknemer in meer dan 26 weken arbeid voor deze werkgever verricht, dan verliest het beding zijn kracht en kan het dienstverband niet meer automatisch met de terbeschikkingstelling eindigen. Tegelijk vervalt dan ook zijn eigen recht om onverwijld op te zeggen.

- Loon bij het uitblijven van werk: schriftelijk kan voor ten hoogste de eerste 26 weken waarin arbeid wordt verricht worden afgeweken van de regel dat de werkgever loon moet doorbetalen als er geen werk is.

Hoe de weken worden geteld

Voor de termijnen van de leden 1 en 3 worden ook perioden meegenomen waarin arbeid is verricht die elkaar opvolgen met tussenpozen van ten hoogste zes maanden. Daarnaast tellen perioden bij verschillende werkgevers mee als die werkgevers, gelet op de verrichte arbeid, redelijkerwijs als elkaars opvolger moeten worden beschouwd. Een wisseling van werkgever leidt dan dus niet vanzelf tot een nieuwe telling.

Een voorbeeld. Een uitzendkracht werkt sinds tien weken via een bureau bij een inlener in de logistiek. In zijn schriftelijke uitzendovereenkomst staat een uitzendbeding. De inlener laat het bureau weten dat hij de uitzendkracht niet langer nodig heeft, waarna de terbeschikkingstelling op dat verzoek eindigt. De uitzendovereenkomst eindigt daarmee van rechtswege, zonder dat het bureau hoeft op te zeggen of het einde hoeft aan te zeggen. Had de uitzendkracht zelf eerder willen stoppen, dan had hij op grond van hetzelfde beding onverwijld kunnen opzeggen.

Waar het niet geldt en wat een cao mag

Het artikel is niet van toepassing als de werkgever en de inlener tot dezelfde groep behoren of de een een dochtermaatschappij van de ander is, zoals omschreven in Boek 2. Uitlenen binnen het eigen concern levert dus geen uitzendregime op. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling van een bevoegd bestuursorgaan kunnen de termijnen van dit artikel worden verlengd tot ten hoogste 78 weken, kan van de samentelling bij opvolgende werkgevers ten nadele van de werknemer worden afgeweken, en kan de ketenbepaling worden opgerekt tot ten hoogste 48 maanden en zes contracten.

In de praktijk

Voor de uitzendkracht is bijhouden hoeveel weken hij heeft gewerkt het belangrijkste wat hij kan doen: rond die 26 weken verandert zijn positie ingrijpend. Loonstroken en urenoverzichten bewaren is daarbij geen overbodige luxe, zeker als hij via meerdere bureaus op dezelfde plek werkte. Voor het uitzendbureau geldt dat de afwijkingen alleen werken als zij schriftelijk zijn vastgelegd en binnen de wettelijke grenzen blijven; wat daarbuiten valt, houdt geen stand.