Boek 7 Artikel 672 (7:672 BW)

De overeenkomst tussen een werkgever en werknemer noemen we een arbeidsovereenkomst. Deze kan worden aangegaan voor bepaalde en onbepaalde tijd. In de wet is geregeld dat bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst een termijn in acht moet worden genomen: de opzegtermijn. In artikel 7:672 BW wordt de opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst geregeld.

Wanneer mag worden opgezegd?

Het uitgangspunt is dat de arbeidsovereenkomst tegen het einde van de maand moet worden opgezegd (lid 1). Bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik kan een andere dag zijn aangewezen. Partijen kunnen dus een andere afspraak maken.

Daarnaast is de duur van het dienstverband van belang voor het bepalen van de duur van de opzegtermijn van de werkgever. In lid 2 wordt per tijdsduur aangegeven welke termijn geldt. Zo bedraagt de opzegtermijn voor de werkgever één maand bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging korter dan vijf jaar heeft geduurd. Hoe langer het dienstverband heeft geduurd, hoe langer de opzegtermijn, tot vier maanden bij vijftien jaar of meer. De opzegtermijn voor de werkgever kan schriftelijk worden verlengd, en alleen bij cao of bij regeling van een bevoegd bestuursorgaan worden verkort (lid 7).

Indien de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt is de opzegtermijn voor de werkgever één maand (lid 3).

Als de werknemer de arbeidsovereenkomst wil opzeggen gelden er andere regels. In dat geval geldt als uitgangspunt een opzegtermijn van één maand (lid 4). Ook hiervan kan worden afgeweken, mits schriftelijk overeengekomen. De opzegtermijn van één maand die geldt voor de werknemer kan worden verlengd met een maximale duur van zes maanden. Voor de werkgever moet dan wel een dubbele opzegtermijn gelden (lid 8). Bij cao of bij regeling van een bevoegd bestuursorgaan mag die dubbele termijn voor de werkgever worden verkort, maar niet tot onder de termijn van de werknemer (lid 9).

Bijzondere situaties in de wet

Is de omvang van de arbeid niet vastgelegd, zoals bij een oproepkracht, dan geldt voor de werknemer niet de termijn van een maand. Hij neemt dan de termijn in acht die artikel 7:628a leden 2 en 4 BW voor de oproeping noemt, of vier dagen als het gaat om een functie die op grond van artikel 7:628a lid 11 BW is aangewezen; opzeggen tegen het einde van de maand is in dat geval niet vereist (lid 5).

Heeft de werkgever toestemming van het UWV gekregen om op te zeggen, dan wordt zijn opzegtermijn verkort met de duur van de procedure: de periode vanaf de ontvangst van het volledige verzoek tot de datum van de beslissing. Er moet wel ten minste een maand overblijven (lid 6).

Een afspraak die niet aan lid 8 voldoet

Lid 8 eist dat de termijn voor de werkgever bij een verlenging van de termijn voor de werknemer niet korter is dan het dubbele daarvan. Is in een arbeidsovereenkomst een langere termijn voor de werknemer afgesproken zonder dat voor de werkgever het dubbele geldt, dan voldoet die afspraak niet aan de wet. Welke termijnen in dat geval wel gelden, zegt het artikel niet met zoveel woorden.

Opzegtermijn bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is de dag waartegen mag worden opgezegd in principe de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit is slechts anders als schriftelijk de mogelijkheid van tussentijdse opzegging overeen is gekomen. Alleen dan kan — met inachtneming van de geldende opzegtermijn — tegen een eerdere datum worden opgezegd.

Hoe wordt de duur van een dienstverband berekend?

Lid 2 kijkt naar hoe lang de arbeidsovereenkomst op de dag van opzegging heeft geduurd. Is een vast contract ontstaan uit een keten van tijdelijke contracten, dan worden die contracten voor deze berekening als één arbeidsovereenkomst gezien (artikel 7:668a lid 4 BW). De jaren als tijdelijke kracht tellen dus mee bij het bepalen van de termijn van de werkgever. Een tussenpoos van meer dan zes maanden doorbreekt de keten: de contracten van vóór die tussenpoos blijven dan bij de telling buiten beschouwing.

Herstel van de arbeidsovereenkomst

Indien een dienstverband met toestemming van het UWV is opgezegd of door de kantonrechter is ontbonden kan de werknemer de kantonrechter vragen om het dienstverband te herstellen. Als blijkt dat het dienstverband onterecht is geëindigd wordt het dienstverband door de kantonrechter hersteld. Indien de werkgever een dienstverband vervolgens wil opzeggen dat tussentijds is hersteld moet voor de duur van de opzegtermijn worden gerekend vanaf de dag van aanvang van de arbeidsovereenkomst en niet vanaf het moment waarop het dienstverband is hersteld (lid 10).

Transitievergoeding

Indien de werkgever het dienstverband opzegt is hij in beginsel een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer. De regels over de transitievergoeding zijn opgenomen in artikel 7:673 BW. De transitievergoeding wordt berekend over de duur van het dienstverband, tot de dag waarop de arbeidsovereenkomst na afloop van de geldende opzegtermijn eindigt.

Bestaat een recht op schadevergoeding?

Als de werknemer of de werkgever opzegt tegen een eerdere dag dan geldt, is sprake van een onregelmatige opzegging. De opzeggende partij is in dat geval een zogenoemde gefixeerde schadevergoeding verschuldigd (lid 11). De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de periode dat de opzegtermijn wel in acht zou zijn genomen. Wel kan de rechter dit bedrag tot op zekere hoogte matigen, indien dit volgens de rechter, gezien de omstandigheden, redelijk is.

De schadevergoeding bestaat uit het in geld vastgestelde loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst te vroeg is opgezegd. Uitgangspunt is het loon dat ten tijde van de opzegging is afgesproken. Welke looncomponenten daar precies toe behoren, bepaalt het artikel niet nader.

Het intrekken van een onregelmatige opzegging, om vervolgens de geldende opzegtermijn in acht te nemen, is alleen mogelijk met de medewerking van de wederpartij.