Boek 7 Artikel 613 (7:613 BW)

Veel arbeidsovereenkomsten en personeelsregelingen bevatten een clausule waarin staat dat de werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig mag wijzigen. Dit artikel bepaalt wanneer hij zich daar met succes op kan beroepen. Het beding moet schriftelijk zijn, en de werkgever moet bij het doorvoeren van de wijziging een belang hebben dat zo zwaar weegt dat het nadeel voor de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Twee eisen

De eerste eis is formeel: het beding moet op schrift staan. Een mondelinge afspraak of een gewoonte binnen het bedrijf is niet genoeg. De tweede eis is inhoudelijk. Een gewoon bedrijfsbelang volstaat niet; het belang moet zo zwaarwichtig zijn dat het belang van de werknemer ervoor moet wijken. Dat vraagt om een concrete afweging in het specifieke geval, waarbij telt hoe groot het nadeel voor de werknemer is, of er een overgangsregeling wordt geboden en of er minder ingrijpende alternatieven waren.

De wettekst spreekt van het belang dat de werkgever 'bij de wijziging' heeft. De afweging vindt dus plaats op het moment dat hij de wijziging wil doorvoeren, in het licht van de omstandigheden van dat moment, en niet al bij het opnemen van het beding in de overeenkomst.

Wat het beding wel en niet doet

Het beding verschuift het aanknopingspunt van de discussie: zonder beding is voor wijziging in beginsel instemming van de werknemer nodig, met beding kan de werkgever eenzijdig ingrijpen mits hij de toets doorstaat. Het beding maakt de wijziging dus mogelijk, maar niet vanzelfsprekend. Wordt de toets niet gehaald, dan blijft de oude arbeidsvoorwaarde gewoon gelden.

Als er geen beding is

Ontbreekt een schriftelijk wijzigingsbeding, dan kan de werkgever de arbeidsvoorwaarde niet op deze grondslag aanpassen. Hij kan de werknemer wel een voorstel doen. Bij het ontbreken van een beding biedt artikel 7:611 BW een andere weg. De Hoge Raad toetst in vaste rechtspraak of de werkgever, gelet op gewijzigde omstandigheden, een redelijk voorstel tot wijziging heeft gedaan en of aanvaarding daarvan in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. Dat is een andere route, met een andere maatstaf.

Waar het om kan gaan

Het artikel ziet op een arbeidsvoorwaarde 'die in de arbeidsovereenkomst voorkomt'. Wat partijen in hun overeenkomst hebben opgenomen, bepaalt dus waarop een wijzigingsbeding betrekking kan hebben. De werkgever die zich op het beding beroept, moet kunnen aangeven welke arbeidsvoorwaarde hij wijzigt en waarin zijn zwaarwichtig belang bij die wijziging schuilt.

Hoe pakt dat uit in de praktijk? Een distributiecentrum werkt al jaren uitsluitend in dagdienst. Omdat een grote klant voortaan 's avonds beleverd wil worden, wil de werkgever overstappen op een tweeploegendienst, en hij beroept zich op het schriftelijke wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomsten. Of dat beroep slaagt, hangt af van hoe zwaar het belang van het bedrijf bij de nieuwe roosters weegt, wat de wijziging betekent voor werknemers die bijvoorbeeld zorgtaken hebben, en of de werkgever voor die groep een overgangsregeling of een alternatief aanbiedt.

In de praktijk

• Kijk of het beding er is. Zonder schriftelijk beding is deze route gesloten.
• Vraag om onderbouwing. De werkgever moet uitleggen waarin zijn zwaarwichtig belang schuilt.
• Doorwerken onder protest. Doorwerken betekent niet automatisch dat je met de wijziging instemt; leg bezwaar schriftelijk vast.