Boek 7 Artikel 679 (7:679 BW)

Niet alleen de werkgever kan een arbeidsovereenkomst op staande voet beëindigen; de werknemer kan dat ook. Dit artikel beschrijft wanneer dat mag: als er omstandigheden zijn die maken dat van de werknemer redelijkerwijs niet te vergen is dat hij het dienstverband nog laat doorlopen. Het is daarmee de spiegel van artikel 7:678 BW, dat dezelfde vraag vanaf de kant van de werkgever beantwoordt.

Voor wie geldt dit

De bepaling geldt voor iedere werknemer met een arbeidsovereenkomst, ook tijdens een tijdelijk contract dat nog loopt. Zij geeft geen zelfstandige bevoegdheid: die staat in artikel 7:677 BW, dat eist dat onverwijld wordt opgezegd en dat de reden onverwijld aan de werkgever wordt meegedeeld. Of nog onverwijld is gehandeld, hangt af van de omstandigheden, zoals de tijd die nodig was om de feiten na te gaan.

Waar de wet aan denkt

Het tweede lid noemt een reeks situaties waarin een dringende reden voor de werknemer kan bestaan: mishandeling, grove belediging of ernstige bedreiging door de werkgever, of het gedogen daarvan door zijn huisgenoten of ondergeschikten; aanzetten tot handelingen die tegen de wet of de goede zeden ingaan; het loon niet op tijd betalen; geen behoorlijke kost en inwoning bieden waar dat is afgesproken; bij stukloon te weinig werk of te weinig hulp geven; op andere manier grof tekortschieten in wat de arbeidsovereenkomst van de werkgever vraagt; iemand tegen zijn wil bij een andere werkgever laten werken terwijl dat niet bij het werk hoort; ernstige gevaren voor leven, gezondheid, zedelijkheid of goede naam die bij het aangaan niet duidelijk waren; en de situatie dat de werknemer buiten zijn schuld het werk niet meer kan doen, bijvoorbeeld door ziekte.

Ook hier is de lijst geen garantie. Eén keer een paar dagen te laat loon betalen is iets anders dan maandenlang niet betalen na herhaald aandringen. Of een dringende reden aanwezig is, wordt beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden van het geval: hoe ernstig het is, hoe lang het duurt, of de werknemer heeft geklaagd en of de werkgever het had kunnen herstellen. Uit de opsomming zelf blijkt dat het niet steeds om gedrag van de werkgever hoeft te gaan: onderdeel j noemt het geval dat de werknemer zonder zijn toedoen buiten staat raakt het werk te doen, en onderdeel i gevaren die bij het sluiten van de overeenkomst niet duidelijk waren. Of iemand iets te verwijten valt, wordt van belang bij de vraag of een vergoeding verschuldigd is.

Wat het oplevert

Wie terecht om een dringende reden opzegt, heeft daar rechtstreeks belang bij. De partij die door opzet of schuld die reden heeft veroorzaakt, is volgens artikel 7:677 BW aan de ander een vergoeding verschuldigd; dat is een vast berekend bedrag, gelijk aan het loon over de tijd dat het dienstverband bij een gewone opzegging of tot het einde van rechtswege nog zou hebben geduurd. Zegt de werknemer op, dan mag de kantonrechter dat bedrag hoger vaststellen. Is zijn opzegging het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan is die hem op grond van artikel 7:673 BW ook de transitievergoeding verschuldigd. En de overeenkomst eindigt zonder dat hij een opzegtermijn hoeft uit te dienen.

Een voorbeeld. Een monteur krijgt twee maanden geen loon, stuurt twee schriftelijke aanmaningen en krijgt geen reactie. Hij schrijft dat hij de arbeidsovereenkomst per direct opzegt omdat het loon uitblijft, en noemt die reden meteen. Dat is de situatie waar dit artikel op ziet. Zegt hij alleen 'ik kom niet meer' zonder reden te geven, dan is niet voldaan aan de eis van artikel 7:677 BW dat de dringende reden onverwijld wordt meegedeeld.

Kan hiervan worden afgeweken

Het derde lid maakt een beding nietig waarbij de werknemer zelf mag uitmaken of er een dringende reden is. De bescherming zit dus in de rechterlijke toets, niet in wat partijen daarover vooraf afspreken. In het contract kan deze bevoegdheid niet worden weggeschreven.

Als de reden niet dringend blijkt

Of een reden dringend was, wordt achteraf vastgesteld. Blijkt zij dat niet te zijn, dan is de opzegging toch een opzegging door de werknemer, maar dan zonder geldige dringende reden en zonder inachtneming van de opzegtermijn. De regels over onregelmatige opzegging kunnen dan meebrengen dat hij de werkgever een vergoeding verschuldigd is. De wet schrijft voor de opzegging zelf geen vorm voor. Een schriftelijk bericht maakt later wel eenvoudiger aan te tonen welke reden is meegedeeld en op welk moment, en juist die twee punten toetst de rechter aan de eisen van artikel 7:677 BW.