- Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
- Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden: a. wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd; b. wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden; c. wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag; d. wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt; e. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt; f. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden; g. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt; h. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt; i. wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt; j. wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt; k. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt; l. wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.
- Bedingen waarbij aan de werkgever de beslissing wordt overgelaten of er een dringende reden in de zin van artikel 677 lid 1 aanwezig is, zijn nietig.
←
Terug 7:677 · Ontslag op staande voet wegens een dringende reden
Verder 7:679 · Wanneer de werknemer zelf per direct kan opstappen
→
Boek 7 Artikel 678 (7:678 BW)
Wat voor de werkgever een dringende reden voor ontslag op staande voet is
Wettekst
Toelichting
Ontslag op staande voet is de zwaarste maatregel die het arbeidsrecht kent: het dienstverband stopt op slag, zonder opzegtermijn en zonder toestemming vooraf. Dat mag alleen bij een dringende reden. Dit artikel werkt uit wat aan de kant van de werkgever zo'n reden kan opleveren: gedrag of eigenschappen van de werknemer die zo zwaar wegen dat van de werkgever in redelijkheid niet te verlangen is dat het dienstverband nog doorloopt.
Voor wie geldt dit
De bepaling geldt bij elke arbeidsovereenkomst: vast of tijdelijk, voltijd of deeltijd, met of zonder cao. Zij werkt maar één kant op. Hier gaat het uitsluitend om redenen die de werkgever tegen de werknemer kan aanvoeren; wat de werknemer omgekeerd als dringende reden mag gebruiken staat in artikel 7:679 BW. De bevoegdheid zelf om bij zo'n reden per direct op te zeggen, en de plicht om die reden meteen mee te delen, staan in artikel 7:677 BW. Dit artikel vult alleen de norm in.
De open norm en de voorbeelden
Het eerste lid geeft een open maatstaf, geen lijst van verboden. Het tweede lid noemt daarna een reeks gevallen die een dringende reden kunnen opleveren: misleiding bij het aangaan van het contract met valse papieren of gelogen informatie over een vorige baan, in ernstige mate ongeschikt blijken voor het werk, dronkenschap ondanks waarschuwing, diefstal, verduistering of bedrog waardoor het vertrouwen weg is, mishandeling of grove belediging van de werkgever, diens huisgenoten of collega's, het opzettelijk of roekeloos beschadigen van bedrijfseigendom, zichzelf of anderen in gevaar brengen, bedrijfsgeheimen doorvertellen, hardnekkig weigeren redelijke opdrachten uit te voeren, en het door eigen opzet of roekeloosheid niet meer kunnen werken.
Die opsomming is geen automatisme. Dat een gedraging in het rijtje past, betekent nog niet dat het ontslag standhoudt. De rechter beoordeelt het geval als geheel en toetst of dit gedrag, van deze werknemer, op dit moment, echt te zwaar was om het dienstverband te laten voortduren.
Wat meeweegt bij de beoordeling
- Aard en ernst van wat er is gebeurd, en of de werknemer is gewaarschuwd of eerder is aangesproken.
- De duur en het verloop van het dienstverband: twintig jaar zonder incidenten weegt anders dan drie maanden.
- De persoonlijke gevolgen voor de werknemer, zoals zijn leeftijd, gezinssituatie en kansen op ander werk.
- Of een lichtere maatregel volstond: een officiële waarschuwing, overplaatsing, schorsing of een gewone ontslagroute.
Een voorbeeld. Een magazijnmedewerker met twaalf dienstjaren neemt een afgekeurd pakket mee naar huis. De werkgever heeft een duidelijk en bekend beleid dat meenemen van goederen, ook afgeschreven goederen, ontslag betekent, en handhaaft dat consequent. Dan kan een dringende reden er zijn. Is dat beleid nooit uitgedragen en zag de leiding het jarenlang door de vingers, dan houdt het ontslag vaak geen stand en blijft alleen een lichtere reactie over.
Kan hiervan worden afgeweken
Op één punt is de wet hard: een beding dat de werkgever zelf laat beslissen of er een dringende reden is, is nietig. Een contract of personeelsreglement kan dus niet met bindende werking vooraf vastleggen dat bepaald gedrag altijd ontslag op staande voet oplevert. Wel mag een werkgever opschrijven welk gedrag hij onaanvaardbaar vindt; dat kan meewegen bij de beoordeling, maar het laatste woord houdt de rechter.
In de praktijk
Voor de werknemer staat er veel op het spel: het loon stopt meteen en een uitkering is bij verwijtbare werkloosheid niet vanzelfsprekend. Wie het ontslag aanvecht, vraagt de kantonrechter op grond van artikel 7:681 BW de opzegging te vernietigen of een billijke vergoeding toe te kennen, en moet snel zijn: de wet stelt daarvoor een korte vervaltermijn, die in artikel 7:686a BW staat. Voor de werkgever geldt dat haast en zorgvuldigheid hier samengaan: pas na hoor en wederhoor, meteen handelen en de reden helder benoemen.
Redactionele toelichting .
Geen juridisch advies.
Relevante jurisprudentie
Deze uitspraken bepalen hoe dit artikel wordt toegepast.
-
Welke omstandigheden bepalen of er een dringende reden is?
Een werknemer van een warenhuisketen werd op staande voet ontslagen; de rechtbank liet zijn leeftijd en de gevolgen van het ontslag buiten beschouwing. De Hoge Raad formuleerde de maatstaf: bij de vraag of sprake is van een dringende reden moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen, en daarbij behoren ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer te worden betrokken, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag voor hem zou hebben. Omdat de rechtbank dat had nagelaten, hield haar oordeel geen stand.
-
Is verwijtbaarheid van de werknemer vereist?
Een werknemer meldde zich ziek omdat hij voor aanvang van zijn dienst zoveel had gedronken dat hij niet kon werken, en werd op staande voet ontslagen; hij voerde aan dat zijn drankprobleem uit ziekte voortkwam en hem niet te verwijten viel. De Hoge Raad oordeelde dat niet is vereist dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt: ontslag op staande voet is in beginsel ook mogelijk als de werknemer geen verwijt treft. Of een beroep op het ontbreken van verwijtbaarheid doel treft, hangt af van de aard van de dringende reden en van de afweging van de concrete omstandigheden.
-
Controlevoorschriften negeren: dringende reden?
Een zieke werknemer leefde de controlevoorschriften bij ziekteverzuim niet na en werd daarom op staande voet ontslagen. De Hoge Raad oordeelde dat de wetgever aan het niet-naleven van zulke voorschriften alleen de sanctie van opschorting van het loon heeft willen verbinden; de enkele weigering levert dus geen dringende reden op. Dat sluit niet uit dat de niet-naleving samengaat met andere feiten en omstandigheden die, in onderlinge samenhang, wél een dringende reden opleveren.
-
Weegt een geweigerd verlof mee bij de dringende reden?
Een werknemer werd op staande voet ontslagen wegens ongeoorloofde afwezigheid nadat zijn verlofverzoek was geweigerd. De Hoge Raad overwoog dat bij de vraag of een dringende reden bestaat de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang moeten worden gewogen, waarbij de aard en de ernst van de gedraging vooropstaan, en dat het hof had miskend dat daarvoor van belang is of het verlof wel geweigerd mocht worden. De beschikking werd vernietigd.
Uitspraken via rechtspraak.nl. De samenvattingen zijn van de redactie.