Artikel 7:692a BW: Welke uitzendregels niet voor payrollwerknemers gelden

Payrolling is volgens artikel 7:692 BW wel een uitzendovereenkomst, maar zonder de wervingsfunctie die uitzendwerk kenmerkt. Daarom trekt dit artikel de soepele uitzendregels weer terug: de payrollwerknemer moet niet slechter af zijn dan een collega die rechtstreeks bij de onderneming in dienst is. Het artikel zegt welke regels niet gelden en hoe smal de ruimte is om in het contract van de wet af te wijken.

Wat niet geldt bij payrolling

Het lichtere regime van artikel 7:691 BW is uitgesloten. Er kan dus geen beding worden gebruikt dat het dienstverband van rechtswege laat eindigen zodra de opdrachtgever de terbeschikkingstelling stopt, en de ketenbepaling geldt vanaf de eerste dag in plaats van pas na 26 weken. Daarnaast zet het eerste lid artikel 7:628 BW, leden 5 en 6, opzij: de algemene mogelijkheid om bij schriftelijke overeenkomst voor de eerste zes maanden van de loondoorbetaling af te wijken en de begrenzing daarvan bij elkaar opvolgende contracten. Juist doordat die ruimte wegvalt, geeft het tweede lid er een veel smallere variant voor terug.

Loon als er geen werk is

Op één punt blijft er ruimte. Schriftelijk kan worden afgesproken dat voor de eerste zes maanden van de payrollovereenkomst wordt afgeweken van de regel dat het loon verschuldigd blijft als de werknemer niet werkt, tenzij het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt. Dat mag alleen als die afwijking in de functie waarin hij bij de inlenende onderneming werkt gebruikelijk is, of als de cao of regeling die op die onderneming van toepassing is daarin voorziet. Volgen er payrollcontracten op elkaar, dan mag zo'n afwijking in totaal niet langer duren dan zes maanden. Ook die smalle ruimte staat niet overal open: het vierde lid verklaart artikel 7:628 BW, lid 8, van overeenkomstige toepassing, zodat bij ministeriële regeling kan worden bepaald dat deze afwijkingsmogelijkheid voor aangewezen bedrijfstakken of onderdelen daarvan in het geheel niet geldt.

Een voorbeeld. Iemand werkt via een payrollbedrijf in de horeca, waar oproepwerk gebruikelijk is en de cao van de onderneming die afwijking kent. Voor de eerste zes maanden kan schriftelijk worden afgesproken dat hij alleen betaald krijgt voor gewerkte uren. Krijgt hij daarna een tweede payrollcontract, dan is de ruimte op: vanaf dat moment loopt zijn loon door volgens de gewone regel.

De cao van de inlener is bepalend

Van bepalingen waarvan alleen bij cao mag worden afgeweken, kan in een payrollovereenkomst schriftelijk ten nadele van de werknemer worden afgeweken als de cao of regeling die geldt bij de onderneming waar hij werkt in die afwijking voorziet voor zijn functie. De maatstaf is dus niet de cao van het payrollbedrijf maar die van de werkvloer. Sluit de cao die op de werkgever van toepassing is zo'n afwijking uitdrukkelijk uit of beperkt zij die, dan gaat die uitsluiting of beperking voor.

Voor wie geldt dit

• Alleen voor payrollovereenkomsten: het artikel werkt pas als aan de omschrijving van artikel 7:692 BW is voldaan.
• Onderneming: daarmee is bedoeld de onderneming zoals de Wet op de ondernemingsraden die omschrijft, dus de plek waar feitelijk wordt gewerkt.

- Schriftelijk of niets: elke afwijking op grond van dit artikel moet schriftelijk zijn vastgelegd; mondelinge afspraken tellen niet.

In de praktijk

Voor de payrollwerknemer betekent dit artikel dat hij zijn arbeidsvoorwaarden moet spiegelen aan wat er geldt op de plek waar hij werkt, niet aan wat gebruikelijk is in de uitzendbranche. Krijgt hij een contract met een uitzendbeding of met een uitsluiting van loondoorbetaling voor onbepaalde tijd, dan is dat in strijd met dit artikel. Voor het payrollbedrijf en de opdrachtgever geldt dat zij zich moeten verdiepen in de cao van de inlenende onderneming, omdat die de grenzen bepaalt van wat mag worden afgesproken.