- De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien: a. de arbeidsovereenkomst: 1° door de werkgever is opgezegd; 2° op verzoek van de werkgever is ontbonden; of 3° na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet en voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst geen opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan, die tussentijds kan worden opgezegd en ingaat na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden; of b. de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever: 1° door de werknemer is opgezegd; 2° op verzoek van de werknemer is ontbonden; of 3° na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.
- De transitievergoeding is voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd gelijk aan een derde van het loon per maand en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd. Bij algemene maatregel van bestuur kunnen nadere regels worden gesteld over de berekeningswijze van de transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 102.000,00 of een bedrag gelijk aan ten hoogste het loon over twaalf maanden indien dat loon hoger is dan dat bedrag.
- Het bedrag, genoemd in lid 2, wordt telkens met ingang van 1 januari door Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gewijzigd overeenkomstig de ontwikkeling van de contractlonen zoals deze voor het betrokken jaar, blijkens bekendmaking in de Macro-Economische Verkenningen, in het voorafgaande jaar is geraamd. Het bedrag wordt daarbij afgerond op het naaste veelvoud van € 1.000,–. Het gewijzigde bedrag is uitsluitend van toepassing indien de arbeidsovereenkomst op of na de datum van de wijziging eindigt of niet wordt voortgezet.
- Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 2, worden: a. maanden waarin de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen, tot het bereiken van de achttienjarige leeftijd buiten beschouwing gelaten; en b. een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld. De vorige zin is eveneens van toepassing indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.
- Indien in de in lid 4, onderdeel b, bedoelde situatie bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst: a. een transitievergoeding is betaald, wordt een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding die bij die beëindiging op grond van de leden 1 en 2 verschuldigd was in mindering gebracht op de transitievergoeding; b. op grond van artikel 673b, lid 1, een voorziening is verstrekt, wordt een bedrag ter waarde van die voorziening in mindering gebracht op de transitievergoeding.
- Onder bij of krachtens algemene maatregel van bestuur te bepalen voorwaarden kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht: a. kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer; en b. kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.
- De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst: a. geschiedt voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen; b. geschiedt in verband met of na het bereiken van een bij of krachtens wet vastgestelde of tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd geldt, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd; of c. het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
- In afwijking van lid 7, onderdeel c, kan de kantonrechter de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
- Indien, na een einde van rechtswege, het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter: a. naast de transitievergoeding aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen; of b. indien de werknemer op grond van lid 7, onderdeel a, geen recht op transitievergoeding heeft, aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen.
- Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur wordt bepaald wat voor de toepassing van lid 2 wordt verstaan onder loon.
←
Terug 7:672 · Opzegtermijnen en de vergoeding bij te snel opzeggen
Verder 7:673b · Een cao-voorziening in plaats van de transitievergoeding
→
Boek 7 Artikel 673 (7:673 BW)
Recht op de transitievergoeding bij het einde van het dienstverband
Wettekst
Toelichting
Een transitievergoeding is de ontslagvergoeding waarop een werknemer recht heeft als zijn arbeidsovereenkomst door of vanwege de werkgever wordt beëindigd. Sinds 1 juli 2015 kan een werknemer die wordt ontslagen, recht hebben op een transitievergoeding. Voorwaarde is dat het initiatief om het dienstverband te beëindigen bij de werkgever moet liggen. De transitievergoeding heeft als doel om de werknemer te compenseren voor zijn ontslag en om de overgang naar ander werk makkelijker te maken. De werknemer mag echter zelf beslissen waar hij zijn transitievergoeding aan uitgeeft.
Recht op een transitievergoeding
Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst van de werknemer door of vanwege de werkgever wordt beëindigd. Dat is het geval als de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, als op verzoek van de werkgever door de rechter is ontbonden of als na een einde van rechtswege (zoals na afloop van een tijdelijk contract) niet wordt voortgezet. De regeling geldt voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd (vaak een ‘vast’ contract genoemd), maar ook voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd (een ‘tijdelijk’ contract), als deze niet wordt verlengd.
Zelf ontslag nemen
Een werknemer heeft ook recht op een transitievergoeding als hij zelf ontslag neemt (of een tijdelijk contract niet verlengt) als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Als het dienstverband op initiatief van de werknemer niet wordt verlengd, zonder dat sprake is van dergelijk handelen of nalaten van de werkgever, dan is geen transitievergoeding verschuldigd.
Geen recht op een transitievergoeding
Een werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding, als:
- hij is ontslagen vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten;
- hij ten tijde van ontslag nog geen 18 jaar is, en gemiddeld niet meer dan 12 uren per week werkt;
- hij is ontslagen nadat hij de AOW-leeftijd of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
- de werkgever failliet is of in staat van surseance is verklaard;
- in de cao een gelijkwaardige voorziening voor een transitievergoeding is opgenomen;
- een nieuw tijdelijk contract is aangegaan vóór het eindigen van het vorige;
- de werkgever een gelijkwaardig contract aanbiedt voordat een tijdelijk contract afloopt;
- de werkgever aanbiedt een tijdelijk contract te verlengen, voordat dat contract afloopt.
Hoogte van een transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het loon per maand en de duur van het dienstverband. De transitievergoeding bedraagt een derde van het loon per maand voor elk jaar dat het dienstverband heeft geduurd. Voor een periode korter dan een jaar geldt een evenredig deel daarvan. De transitievergoeding is maximaal € 102.000, of een jaarsalaris als dat hoger is. Ook kan de toepasselijke cao onder de voorwaarden van artikel 7:673b BW een met de transitievergoeding vergelijkbare voorziening bevatten.
Wat precies als loon per maand meetelt, is op grond van lid 10 geregeld bij algemene maatregel van bestuur. Is dat loon bekend, dan volgt de berekening uit de duur van het dienstverband. Een voorbeeld: heeft het dienstverband vier maanden geduurd bij een loon per maand van € 3.000, dan bedraagt de transitievergoeding € 3.000 × 1/3 × 4/12 = € 333,33. Heeft het dienstverband vijf jaar en drie maanden geduurd bij hetzelfde loon, dan is de vergoeding € 1.000 × 5,25 = € 5.250.
Kosten die op de transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht
Soms kunnen bepaalde kosten worden afgetrokken van de transitievergoeding. Het gaat dan om kosten van maatregelen die zijn genomen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst of om kosten gericht op het voorkomen (of bekorten) van werkloosheid. Gedacht kan worden aan kosten van scholing of outplacement. Ook kunnen kosten die verband houden met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens het dienstverband zijn gemaakt van de transitievergoeding worden afgetrokken. Functiespecifieke scholing mag daarentegen nooit op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Dat is namelijk scholing die specifiek nodig is om het werk te kunnen verrichten en staat los van de bredere inzetbaarheid van de werknemer.
Redactionele toelichting .
Geen juridisch advies.
Relevante jurisprudentie
Deze uitspraken bepalen hoe dit artikel wordt toegepast.
-
Transitievergoeding na ontslag op staande voet?
Een werknemer werd op staande voet ontslagen en vroeg toch de transitievergoeding. De Hoge Raad oordeelde dat ernstig verwijtbaar handelen niet mag worden aangenomen op de enkele grond dat er een dringende reden voor ontslag was; de Wet werk en zekerheid heeft daarin geen verandering gebracht. Het is dus niet uitgesloten dat een werknemer die rechtsgeldig op staande voet is ontslagen, recht heeft op een transitievergoeding. De rechter moet die aanspraak daarom afzonderlijk beoordelen.
-
Geen transitievergoeding na de AOW-leeftijd: mag dat?
De wet sluit werknemers die met of na het bereiken van de AOW-leeftijd worden ontslagen uit van de transitievergoeding. Gevraagd of dat verboden leeftijdsonderscheid oplevert, oordeelde de Hoge Raad dat er weliswaar sprake is van een direct op leeftijd gegrond verschil in behandeling, maar dat dit gerechtvaardigd is: de wetgever wilde voorkomen dat een vergoeding toekomt aan mensen die in de regel niet langer op arbeid zijn aangewezen om in hun levensonderhoud te voorzien. Met het abstracte en gestandaardiseerde karakter van de regeling verdraagt zich niet dat de rechter per geval toetst of toch recht op een vergoeding bestaat.
-
Bestaat er recht op een gedeeltelijke transitievergoeding?
Een werkneemster ging na langdurige gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid voor 55% van haar oude omvang werken; formeel werd de oude arbeidsovereenkomst opgezegd en een nieuwe aangegaan. De Hoge Raad oordeelde dat de wet weliswaar niet voorziet in gedeeltelijk ontslag, maar dat de mogelijkheid van gedeeltelijk ontslag met aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding moet worden aanvaard voor het bijzondere geval dat de arbeidstijd door omstandigheden gedwongen substantieel en structureel wordt verminderd. Substantieel betekent daarbij een vermindering met ten minste twintig procent.
-
Wanneer vervalt de transitievergoeding?
De arbeidsovereenkomst van een werkneemster werd ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding; het hof onthield haar de transitievergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen. De Hoge Raad oordeelde dat die uitzondering een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast: de werknemer verliest zijn recht op de transitievergoeding alleen in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het handelen ernstig verwijtbaar is. Omstandigheden die de mate van verwijtbaarheid kunnen kleuren, moeten kenbaar in de beoordeling worden betrokken.
-
Moet de werkgever een slapend dienstverband beëindigen?
Na twee jaar arbeidsongeschiktheid hield een werkgever het dienstverband 'slapend' in stand om geen transitievergoeding te hoeven betalen. In antwoord op prejudiciële vragen oordeelde de Hoge Raad dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap in beginsel moet instemmen met een voorstel van de werknemer om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, onder betaling van een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dat is anders als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij voortduren, bijvoorbeeld bij reële re-integratiemogelijkheden; het naderen van de pensioengerechtigde leeftijd is zo'n belang niet.
Uitspraken via rechtspraak.nl. De samenvattingen zijn van de redactie.