Boek 7 Artikel 663 (7:663 BW)

Gaat een onderneming over op een ander, dan gaan de werknemers mee, met alles wat bij hun arbeidsovereenkomst hoort. Dat gebeurt van rechtswege: er is geen nieuw contract nodig, geen handtekening en geen instemming van de verkrijger. Loon, functie, arbeidsduur, anciënniteit, vakantiedagen en bijzondere bedingen blijven staan zoals ze waren. De werknemer hoeft dus niet opnieuw te onderhandelen over voorwaarden die hij al had. Eén belangrijke uitzondering: is de werkgever failliet verklaard en hoort de onderneming tot de boedel, dan zet artikel 7:666 BW deze bescherming opzij en gaan de arbeidsovereenkomsten bij een doorstart niet vanzelf over.

Wat er precies overgaat

Het gaat om de rechten en verplichtingen die op het moment van de overgang uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien. Dat is ruim: niet alleen het loon, maar ook toeslagen, een dertiende maand, een geldig concurrentiebeding, opgebouwde verlofrechten en de duur van het dienstverband die meetelt voor opzegtermijnen. Voor pensioenrechten geldt een eigen regeling, met uitzonderingen die in artikel 7:664 BW staan.

• Geen instemming nodig. De werknemer komt automatisch in dienst bij de verkrijger.
• Ongewijzigde voorwaarden. De nieuwe werkgever kan de arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig gelijktrekken met die van zijn eigen personeel.

- Weigeren kan. Een werknemer kan zich verzetten tegen de overgang, maar dan eindigt zijn arbeidsovereenkomst in beginsel van rechtswege bij de vervreemder; meegaan is de hoofdregel.

Een jaar hoofdelijke aansprakelijkheid

De oude werkgever verdwijnt niet meteen uit beeld. Nog een jaar na de overgang blijft hij naast de verkrijger hoofdelijk verbonden voor verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst die vóór het tijdstip van overgang zijn ontstaan. Achterstallig loon, niet uitbetaalde overuren of een openstaande bonus uit de periode daarvoor kan de werknemer dus bij beide werkgevers opeisen. Dat is bescherming tegen de situatie waarin de verkrijger niet blijkt te kunnen betalen.

Wat dit betekent voor ontslag

De overgang zelf is geen reden om iemand te ontslaan. Maakt de werknemer juist zelf een einde aan de arbeidsovereenkomst, vraagt hij daarom, of zet hij een contract voor bepaalde tijd op eigen initiatief niet voort, en gebeurt dat omdat de overgang de arbeidsvoorwaarden aanmerkelijk in zijn nadeel wijzigt, dan geldt dat volgens artikel 7:665 BW als een beëindiging op initiatief van de werkgever. Die gelijkstelling is wel beperkt: zij werkt alleen voor de aanspraak op de transitievergoeding van artikel 7:673 BW en maakt het einde niet in het algemeen tot een werkgeversontslag, zodat er bijvoorbeeld geen aanspraken wegens onregelmatige of onterechte opzegging uit voortvloeien. Reorganiseren kan wel, maar dan langs de gewone route: toestemming van het UWV bij bedrijfseconomisch ontslag, of ontbinding door de kantonrechter.

In de praktijk

Een schoonmaakbedrijf neemt de activiteiten van een concurrent over inclusief het personeel. Een medewerkster die daar twaalf jaar werkte, houdt haar loon, haar dienstjaren en haar verlofsaldo, en haar opzegtermijn wordt nog steeds berekend over die twaalf jaar. Krijgt zij te horen dat zij bij de nieuwe werkgever op het instapsalaris begint, dan klopt dat niet. Bewaar bij een overname je oude contract, loonstroken en verlofoverzicht: die stukken zijn het bewijs van wat er van rechtswege is meegegaan.